海外赴任を断ることはできますか？

雇用契約書に海外勤務の可能性が明記されていない場合、断ることができます。ただし、転勤命令権の範囲内であれば応じる義務があります。

海外での残業代は日本の基準で計算されますか？

日本企業との雇用関係が続いている場合、原則として日本の労働基準法に基づいて計算されます。現地法の方が有利な場合は現地法が適用される場合もあります。

業務起因性が認められれば労災保険の適用対象です。海外でも労災認定は可能です。

カナデビア（旧日立造船）の27歳社員がタイ赴任中に過労自死した事件で、遺族と企業が共同で「海外派遣者健康管理マニュアル」を策定しました。出典：Yahoo!ニュース

初めての海外勤務。慣れない土地、専門外の仕事、相談できる相手もいない。そんな状況で、若い命が失われました。

言っておきます。海外赴任でも、あなたは日本の労働法に守られています。

「海外だから日本の法律は関係ない」——これは会社側に都合のいい誤解です。現役の社労士として、この事件から見える海外派遣の落とし穴と、労働者が握っておくべき権利を整理します。これから海外に出る人、すでに現地で働いている人に、ぜひ知っておいてほしい話です。

今回の事件では、3つの過酷さが同時に重なりました。初めての海外勤務。本来の専門ではない業務。そして、長すぎる労働時間です。

注目すべき点があります。宿舎での作業や移動中の時間まで、労働時間として算入されたことです。

海外勤務だと、仕事とプライベートの線引きが一気に曖昧になります。同じ建物に住み込みで働く、休日も呼び出される、現地スタッフとの連絡が深夜に及ぶ。こうした時間を「勤務外」と片付けてはいけません。会社の指示で動いている時間は、原則として労働時間です。

📌 ポイント：海外赴任でも、労働基準法の労働時間規制は原則として適用されます。あわせて現地法の確認も必要です。

少し前に和解が成立した川崎重工の中国出向事例も、根っこは同じでした。

海外に人を出すときの健康管理体制が、現地任せで不十分だった。ここが共通の問題です。会社は社員を海外に送り出す以上、国内と同じか、それ以上の配慮義務を負います。距離が遠いから免除される、なんてことはありません。

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結論から言います。次のようなケースでは、海外勤務でも日本の労働基準法が適用されます。

つまり、多くの海外赴任者は日本の労働法の傘の下にいる、ということです。

「現地採用に切り替わった」のか「日本の籍を残したまま出向しているのか」。ここで適用される法律が変わります。自分がどちらなのか、曖昧なまま赴任してはいけません。

✅ やること：海外赴任前に、雇用契約書と出向契約書を必ず読み込んでください。どの国の法律が適用されるか、必ずどこかに書いてあります。

海外だからといって、過労死認定のものさしが甘くなることはありません。基準は国内と同じです。

目安は時間外労働。発症前1か月に100時間、または発症前2〜6か月で平均月80時間を超える残業が続いていれば、業務との関連が強いと判断されやすくなります。いわゆる「過労死ライン」です。

今回の事件では、宿舎での業務時間まで労働時間に数えられました。これは大きい。海外赴任者の労働時間をどう数えるかについて、一つの前例になります。

会社は、海外に出した社員に対して特別な安全配慮義務を負います。国内と同じ感覚で「現地に任せた」では済みません。

遺族と企業が一緒に「海外派遣者健康管理マニュアル」を作ったのは、踏み込んだ取り組みだと思います。本来なら、誰かが亡くなる前に整えておくべきものでした。

⚠️ 注意：海外勤務では、孤立感や言葉の壁でストレスが一気に膨らみます。会社に求められるのは労働時間の管理だけではありません。メンタルヘルスのケアまで含めて、はじめて配慮義務を果たしたと言えます。

Q: 海外赴任を断ることはできますか？: A: 雇用契約書に海外勤務の可能性が書かれていない場合は、断る余地があります。ただし、転勤命令権の範囲内と判断されれば、応じる義務が出てきます。まずは契約書の記載を確認してください。
Q: 海外での残業代は日本の基準で計算されますか？: A: 日本企業との雇用関係が続いているなら、原則として日本の労働基準法で計算されます。現地法のほうが労働者に有利な場合は、そちらが適用されることもあります。
Q: 海外勤務中に体調を崩した場合の補償は？: A: 業務が原因と認められれば、労災保険の対象です。海外勤務でも労災認定は可能です。あきらめないでください。