仕事中に転落してケガをして入院した。療養していたら、会社から「休職期間が満了したので退職扱いにします」と連絡が来た。
そんな状況に置かれた方、今すぐこの記事を読んでください。
結論から言います。仕事中のケガが原因で休業している間に、会社があなたを解雇することは法律で禁じられています。
「退職扱い」にされた場合でも、条件によって無効になります。現役の社会保険労務士として、毎月こうした相談を受けています。あなたには知っておくべき権利があります。
この記事でわかること：
- 仕事中のケガによる休業中に解雇が禁止される理由
- 「退職扱い」でも無効になるケースとその根拠
- 解雇・退職を告げられたときにすぐ取るべき3つの行動
仕事中のケガで休んでいる間は解雇できない
労働基準法19条には、はっきりこう書かれています。
「業務上の負傷・疾病により療養のために休業している期間と、その後の30日間は解雇してはならない」
つまり、仕事中のケガで休んでいる間は、会社はあなたをクビにできません。
回復して職場に戻った後も、さらに30日間は解雇が禁止されます。
この規定に違反して解雇した場合、その解雇は無効になります。さらに会社には刑事罰も定められています。それほど重大なルールです。
「業務上のケガ」とはどういう意味か
「業務上の負傷」とは、仕事との間に相当な因果関係があるケガのことです。
つまり、仕事をしていなければ起きなかったケガ、ということです。
配達中の交通事故、倉庫での荷崩れによる負傷、建設現場での転落事故などは、典型的な業務上の負傷に該当します。
【実践メモ】
仕事中にケガをしたら、まず労災申請（労働者災害補償保険の申請）を行いましょう。労基署に認定されれば「業務上」の証明になります。ケガの状況・目撃者・発生場所をメモや写真で記録しておくと、後の手続きがスムーズです。
「退職扱い」という言葉でも逃げられない
「解雇ではなく退職扱いだから問題ない」と言う会社があります。
でも、この言い方は通用しません。
私傷病休職と業務上の負傷は別物
多くの会社には「休職制度」があります。
この制度は、本来プライベートの病気やケガ（私傷病）で働けなくなったときのためのものです。一定期間内に回復できなければ雇用関係が終了するという仕組みです。
ここで問題が生じます。
仕事中のケガは「私傷病」ではありません。
なのに、会社が仕事中のケガを「私傷病休職」として処理してしまうことがあります。そして「休職期間が満了したから退職」と告げてくるのです。
裁判所も「退職扱いは無効」と判断している
この点について、重要な判例があります。
アイフル（旧ライフ）事件（大阪高裁・2012年12月13日判決）では、業務上の負傷を原因とする療養中に行われた休職期間満了の退職扱いについて、労働基準法19条が定める解雇禁止の考え方を当てはめ、退職扱いを無効とした判断が示されています。
つまり、「解雇」という言葉を使わなくても、業務上のケガで休んでいる間に雇用を終わらせることはできないということです。
「退職扱い」は会社側の言葉のすり替えにすぎません。
【実践メモ】
会社から「退職扱いにする」と言われたら、すぐにやりとりを記録しましょう。口頭だけのやりとりは後から証拠になりません。そして退職届には絶対に署名しないこと。サインしてしまうと合意退職として扱われる可能性があります。
仕事中のケガかどうかが曖昧なとき
骨折や裂傷といった外傷であれば、「仕事中のケガ」かどうかは比較的わかりやすいです。
しかし、判断が難しいケースもあります。
特に難しいのはメンタル疾患
うつ病や適応障害などのメンタル疾患は、仕事が原因かどうかの判断が困難なことがあります。
プライベートな事情と仕事上のストレスが複雑に絡み合っているケースが多いからです。
こうした場合、まず労災申請をすることが重要です。
労働基準監督署が「業務上」と認定すれば、労働基準法19条の保護が適用されます。
グレーゾーンでも諦めないで
「業務上かどうかわからない」という状況でも、会社が一方的に「退職扱い」にすることには問題が生じる場合があります。
後から「業務上だった」と労働者が主張した場合、会社は対応を迫られます。
不安を感じているなら、まず専門家に相談してください。一人で抱え込まないことが大切です。
【実践メモ】
メンタル疾患の労災申請は、一人では複雑な手続きです。労働基準監督署の窓口に相談するか、社会保険労務士・弁護士に相談すると手続きがスムーズに進みます。「もしかして仕事のせいかもしれない」と思ったら、まず声に出してみてください。
よくある疑問 Q&A
- Q: 休職期間が満了して「退職扱い」と言われました。これも無効ですか？
- A: 業務上のケガや病気が原因の場合、退職扱いでも無効になる可能性があります。会社が私傷病休職として処理していても、実態が業務上の負傷による休業であれば、労働基準法19条の趣旨が適用されます。まず専門家に相談してください。
- Q: 労災申請中でも解雇できますか？
- A: 労災申請中でも、業務上の負傷・疾病により療養のために休業している期間中は、解雇は原則として禁止されています。「申請中は関係ない」と会社が言っても、それは誤りです。
- Q: 仕事のストレスでうつ病になりました。保護を受けられますか？
- A: 業務が原因と認められれば保護の対象になります。ただし、業務との因果関係の立証が必要です。労災申請を行い認定を受けることが大切です。判断が難しい場合は専門家に相談しましょう。
- Q: 打切補償を支払われたら、解雇されてしまいますか？
- A: 療養開始から3年が経過し、会社が打切補償（平均賃金の1,200日分）を支払った場合は、解雇制限の例外となります。ただし、これは非常に限定的な例外です。3年未満の場合は適用されません。
チェックリスト
| 確認項目 | チェック |
|---|---|
| ケガや病気は仕事中・仕事が原因で発生したか | □ |
| 労災申請（労働者災害補償保険の申請）を行っているか | □ |
| 会社からの解雇・退職通知を書面で受け取っているか | □ |
| 退職届・同意書に署名していないか | □ |
| 会社とのやりとりをメモ・写真などで記録したか | □ |
| 労働基準監督署または専門家に相談済みか | □ |
すぐやること 3 つ
- 退職届・同意書には署名しない：一度署名してしまうと、合意退職として扱われてしまいます。「持ち帰って確認します」と言って、その場でサインしないことが最優先です。
- やりとりをすべて記録する：会社からのメール・書面・口頭での発言をメモしてください。日時・場所・発言者・内容を具体的に残すことが、後の手続きで力になります。
- 労働基準監督署か専門家に相談する：一人で抱え込まないでください。無料相談の窓口があります。早く動くほど選択肢が広がります。
まとめ
- 仕事中のケガや病気で休んでいる間は、労働基準法19条により解雇が禁止されている
- 保護期間は「療養のための休業中＋復帰後30日間」
- 「退職扱い」という言葉を使っていても、業務上の負傷が原因であれば無効になる可能性がある（アイフル（旧ライフ）事件・大阪高裁2012年12月13日）
- 打切補償の支払いなど、例外的に解雇が認められるケースもある（療養3年経過後）
- メンタル疾患などグレーゾーンの場合でも、まず労災申請を行うことが重要
- 退職届に署名せず、証拠を記録し、専門家に相談することが最初の一歩
ケガで体がつらい中、追い打ちをかけるように「辞めてほしい」と言われる。そんな理不尽に、あなたは一人で向き合わなくていい。法律はあなたの側にある。家族を守るためにも、まず声を上げてください。
※本記事は執筆時点の法令・判例に基づいて作成しています。法律は改正されることがあります。最新の情報や個別のご事情については、社会保険労務士・弁護士などの専門家にご相談ください。
