現地の労働法と日本の労働法、どちらが適用される？

日本企業との雇用契約であれば、原則として日本の労働法が適用されます。ただし、現地法で日本法より労働者に有利な規定があれば、その部分は現地法が適用される場合もあります。

海外で過労死した場合、労災認定は受けられる？

はい、受けられます。海外での業務上災害も労災保険の対象です。ただし、因果関係の立証が困難な場合があるため、日頃からの健康管理記録が重要になります。

現地の慣習は日本の労働法に優先しません。むしろ、日本企業として現地でも適切な労働環境を作ることが求められています。

残業100時間。週4回の飲み会。これが海外駐在員の「普通」だとしたら、どう思うだろうか。深刻な過労の実態が報じられた。

出典：Yahoo!ニュースによれば、日立造船の27歳社員がタイで過労自死した事件を受け、遺族と企業が共同で海外派遣者の健康管理マニュアルを策定したという。

結論から言う。海外駐在中でも、日本の労働基準法は適用される。

現役の社会保険労務士として、この問題を労働法の視点で解説する。あなたの健康を守る権利は、国境を越えても消えない。

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よくある誤解がある。「海外で働いているのだから、日本の労働基準法は関係ない」というものだ。違う。

日本企業と雇用契約を結び、その指揮命令のもとで働いている限り、日本の労働基準法は適用される。働く場所がバンコクでもニューヨークでも、雇用関係の中身が変わるわけではないからだ。出張の延長線上にある海外勤務であればなおさらだ。

「現地採用なら別では」と思うかもしれない。確かに、現地法人に直接雇われた純粋な現地採用の場合は事情が変わる。だが、日本本社から派遣された駐在員であれば、日本法が原則として付いてくる。

📌 ポイント：海外駐在員も過労死ライン（時間外労働が月80時間）の対象です。36協定の上限も適用されます。

36協定で定められた時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間。これは海外駐在員にも及ぶ。

報道にあった「残業100時間」は、特別条項を結んでいたとしても看過できない水準だ。労働基準法では、特別条項があっても単月100時間未満、複数月平均80時間以内という絶対的な上限が定められている。月100時間という数字は、まさにその境界線上にある危険な働き方だ。

週4回の飲み会も見過ごせない。業務性があれば、それは労働時間になる。例えば、現地スタッフとの懇親や取引先の接待で、上司から参加を事実上求められているようなケースだ。「自由参加」という建前でも、断れない空気があるなら実態は業務だ。

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会社には、海外駐在員の命と健康を守る義務がある。

根拠は労働契約法第5条。使用者は、労働者がその生命・身体の安全を確保しつつ働けるよう、必要な配慮をしなければならない。この義務に「ただし海外勤務を除く」という例外はない。

27歳の社員がタイで命を絶った。働き盛りどころか、これからという年齢だ。この事件のあと、遺族と企業が手を組んで健康管理マニュアルをつくった。

これは異例のことだ。過労死をめぐる多くのケースでは、会社と遺族は法廷で激しく対立する。責任の所在を争い、何年もかかる。その構図の中で、共同でルールづくりに動いたという事実は、再発防止に本気で向き合った証だと言っていい。

✅ やること：あなたの会社にも海外駐在員の健康管理体制があるか確認してください。

海外駐在員の健康を守るために、企業が整えるべき体制はこうだ。

会社任せにしない。自分の身は、自分でも守る。

海外は日本より孤立しやすい。相談できる同僚も家族も近くにいない。言葉の壁もある。ストレスが静かに積み上がり、気づいたときには限界、ということが起きやすい環境だ。だからこそ、次の点を意識してほしい。

⚠️ 注意：現地の習慣だからといって、違法な長時間労働を受け入れる必要はありません。

記録がすべてを左右する。いざというとき、あなたを守るのは記憶ではなく記録だ。タイムカードがない職場でも、次の方法で痕跡を残せる。

Q: 現地の労働法と日本の労働法、どちらが適用される？: A: 日本企業との雇用契約であれば、原則として日本の労働法が適用されます。ただし、現地法で日本法より労働者に有利な規定があれば、その部分は現地法が適用される場合もあります。
Q: 海外で過労死した場合、労災認定は受けられる？: A: はい、受けられます。海外での業務上災害も労災保険の対象です。ただし、因果関係の立証が困難な場合があるため、日頃からの健康管理記録が重要になります。
Q: 現地の慣習で長時間労働が当たり前と言われました: A: 現地の慣習は日本の労働法に優先しません。むしろ、日本企業として現地でも適切な労働環境を作ることが求められています。