「次の契約は更新しません」——そう告げられた瞬間、頭の中が真っ白になりませんか。
定年後も再雇用されて懸命に働いてきたのに、突然打ち切りを宣告される。そんな理不尽な目に遭っている方へ、この記事を書きました。
結論から言います。定年後再雇用の労働者を解雇・雇止めすることは、会社にとって非常に難しいのです。
現役の社会保険労務士として、嘱託社員の雇用トラブルを多く見てきました。この記事を読めば、あなたの権利と次に取るべき行動がわかります。定年後再雇用で解雇されにくい法律上の理由、65歳未満の雇止めに抵抗できる根拠、そして健康状態を理由とした解雇への対処法を順に説明します。
定年後再雇用の解雇ハードルは「二重」になっている
会社が労働者を解雇するには、正当な理由が必要です。労働契約法16条は、「客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当でない解雇は無効」と定めています。つまり、会社が「あなたはいらない」と言っても、それだけでは解雇できないということです。
定年後再雇用の場合、さらに厚い保護があります。再雇用は多くの場合、1年や半年などの有期契約で結ばれます。有期契約中の解雇には労働契約法17条1項が適用されます。この条文は「やむを得ない事由がなければ解雇できない」と規定しています。
「やむを得ない事由」とは非常に高いハードルです。裁判例では、解雇対象期間の満了を待つ余裕すらない深刻な事情が必要とされており（学校法人奈良学園事件・奈良地判令和2年7月21日・労判1231号56頁）、これは通常の解雇（無期契約）よりもさらに厳しい基準です。つまり、定年後の嘱託社員を解雇するには、二重のハードルを越えなければならないのです。
【実践メモ】
解雇を告げられたら、まず冷静に「解雇理由を書面で提出してください」と伝えましょう。口頭だけで押し通そうとする会社もあります。書面を入手しておくと、後の対応が格段にしやすくなります。
65歳未満なら雇止めにも抵抗できる
「雇止め」とは、有期契約の期間が終わったときに更新しないことです。解雇とは異なりますが、仕事を失うという点では同じです。しかし、雇止めにも法律上の歯止めがあります。
労働契約法19条は、一定条件を満たす場合に雇止めを無効とします。具体的には、あなたが契約更新を期待することに合理的な理由がある場合に、雇止めに客観的かつ合理的な理由がなければ、更新の申込みを断ることができないとされています。この2つの条件をいずれも満たせば、あなたが更新を申し込んだ場合に会社はそれを断れません。
さらに、定年後再雇用には強い味方がいます。高年齢者雇用安定法9条1項は、65歳まで働けるよう継続雇用の仕組みを整えることを会社に義務付けています。つまり65歳未満での雇止めは、「更新への合理的な期待」が認められやすい状況にあります。65歳前に雇止めを告げられた場合、あなたには法的に抵抗できる根拠があります。
【実践メモ】
「次回もよろしく」「来年も期待している」など、上司から更新を示唆する発言があった場合は、日時・場所・発言内容をメモに残してください。こうした記録が、雇止め無効を主張する際の有力な証拠になります。
健康状態が悪化しても、即クビにはできない
体を壊して休みがちになった。そんなとき「健康上の理由で雇用を続けられない」と言われたら、どうすればいいでしょうか。健康状態の悪化を理由にした即時解雇は、原則として認められません。
会社に休職制度がある場合、まずあなたを休職させる手続きが必要です。休職期間を経ても回復の見込みがないと判断された場合に、はじめて解雇が検討されます。手順を踏まずに解雇しても、それは無効になる可能性が高いです。
【実践メモ】
体調不良が続いている場合、主治医に「就労可能かどうかの意見書」を書いてもらいましょう。回復の見通しを医師の言葉で示すことが、解雇を防ぐ具体的な手段になります。あわせて会社の就業規則（休職制度のページ）を必ず確認してください。
こんな行為なら解雇・雇止めが認められることがある
ここまで労働者を守る法律を説明してきました。しかし、正直に言います。すべての状況で解雇が無効になるわけではありません。
有期契約の解雇が認められる「やむを得ない事由」に該当しうる行為として、たとえば職務上の管理を任された金銭を着服・横領したケース、繰り返しのハラスメントが認定され改善の見込みがないケース、長期にわたる無断欠勤や連絡が完全に途絶えたケースなどが考えられます。一方で、ちょっとしたミスや「業務の効率が悪い」程度では認められません。会社が主張する解雇理由が本当に重大なものかどうか、冷静に判断してください。
よくある疑問 Q&A
- Q: 有期契約なので、期間が来れば自動的に雇止めできると言われました。本当ですか？
- A: いいえ、違います。更新への合理的な期待がある場合、雇止めには客観的かつ合理的な理由が必要です（労働契約法19条）。65歳未満の再雇用では、更新への期待が認められやすい傾向があります。
- Q: 解雇予告はどのくらい前に告げる必要がありますか？
- A: 少なくとも30日前の通知か、30日分の平均賃金（解雇予告手当）の支払いが必要です（労働基準法20条）。突然「今日で終わり」と告げることは手続き上も問題があります。
- Q: 体調不良で欠勤が増えています。契約更新を拒否されそうです。どうすればいいですか？
- A: まず就業規則の休職制度を確認してください。休職制度があれば、適用を求める権利があります。また、主治医に回復の見通しを示す意見書を書いてもらうことも有効です。
- Q: 「問題社員だから」という理由で解雇すると言われました。軽微なミスでも解雇されますか？
- A: 有期契約中の解雇には「やむを得ない事由」が必要です。軽微なミスや意見の相違程度では認められません。会社が主張する理由が重大かどうか、労働組合や専門家に確認してもらいましょう。
チェックリスト
| 確認項目 | チェック |
|---|---|
| 雇用契約書・更新通知書を手元に保管している | □ |
| 就業規則（休職規定・懲戒規定）の内容を確認した | □ |
| 解雇・雇止めの理由を書面で受け取った | □ |
| 上司から更新を示唆する発言があればメモしている | □ |
| 解雇予告が30日前以上に行われたか確認した | □ |
| 健康状態悪化の場合、主治医の意見書を準備した | □ |
| 労働組合・社労士・弁護士への相談を検討した | □ |
今すぐはじめる3つのアクション
まず解雇・雇止めの理由を書面で請求してください。口頭だけで告げられた場合、「書面での通知をお願いします」と申し出ましょう。記録として残すことが最初の一手であり、後のすべての行動の土台になります。
次に、雇用契約書と就業規則を確認してください。自分の契約内容と会社のルールを把握することが、正しい反論の土台になります。就業規則は会社に閲覧を申し出る権利があります。
そして、専門家に相談してください。労働基準監督署・都道府県労働局・社労士・弁護士への相談を検討しましょう。全国に無料相談窓口があります。一人で抱え込まないことが大切です。早く動くほど、取れる選択肢は広がります。
まとめ
定年後再雇用（有期契約）の解雇には労働契約法17条1項の「やむを得ない事由」が必要で、裁判例（学校法人奈良学園事件・奈良地判令和2年7月21日・労判1231号56頁）が示すように通常の解雇より厳しい基準が適用されます。65歳未満の雇止めは、労働契約法19条と高年齢者雇用安定法9条1項により制限されており、更新への合理的な期待が認められやすい状況にあります。
健康状態を理由にした解雇は、休職制度を経ずに即座に行うことは原則できません。金銭の横領など重大な不正行為があれば解雇・雇止めが認められる場合があるものの、軽微な問題では認められません。解雇を告げられたら、まず書面を求め、証拠を集め、専門家に相談しましょう。
長年積み上げてきたキャリアと今の生活を守ることは、あなたの正当な権利です。「定年後だから仕方ない」と諦めないでください。法律はあなたの側にあります。
※本記事は執筆時点の法令・判例に基づいて作成しています。法律は改正されることがあります。最新の情報や個別のご事情については、社会保険労務士・弁護士などの専門家にご相談ください。
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