懲戒減給と査定による減給は同じですか？

違います。査定による減給（降格・降給）は労働基準法91条の対象外です。ただし、客観的な理由と合理的な手続きが必要です。

アルバイトやパートでも同じルールですか？

はい。雇用形態に関係なく労働基準法91条は適用されます。時給制でも平均賃金を計算して上限を確認できます。

各月ごとに10分の1の上限が適用されます。ただし、実質的に同一の懲戒事由による場合は脱法行為として無効になる可能性があります。

会社から懲戒処分として減給を受けることがある。しかし、会社は好き勝手に減給額を決められるわけではない。労働基準法で上限が決まっている。

Yahoo!ニュースの報道によると、懲戒減給には法律上の上限があり、労働基準法91条で厳しく制限されているという。

現役社労士として解説します。この記事では、懲戒減給の法的上限と違法な減給の見分け方を分かりやすく説明します。

次のステップ

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労働基準法91条では、懲戒減給の上限を2つの基準で制限しています。

まず1回の減給額について。平均賃金の半日分が上限です。つまり、1つの懲戒事由で減給できる金額には限りがある。

次に1か月の総額について。その月の賃金の10分の1までです。複数の懲戒事由があっても、合計でこの範囲内に収まらなければいけません。

📌 ポイント：平均賃金は過去3か月の賃金総額を暦日数で割って計算します。残業代も含まれます。

月給30万円の社員の場合を考えてみましょう。

1回の減給上限は平均賃金の半日分。月給30万円÷30日÷2＝5,000円が上限になります。

1か月の総減給額は賃金の10分の1まで。30万円÷10＝3万円が上限です。

つまり、どんなに重い懲戒事由でも月給30万円の人から5,000円を超える減給はできません。また、複数回減給があっても月3万円を超えてはいけません。

⚠️ 注意：この計算に賞与は含まれません。基本給や諸手当が対象です。

以下のケースは労働基準法違反の可能性が高いです。

まず、上限額を超えている場合。先ほどの計算式で確認してください。明らかに法定上限を超えていれば違法です。

次に、就業規則に根拠がない場合。懲戒減給は就業規則に定めがなければ実施できません。事前に規定されていない減給は無効です。

また、減給の理由が明確でない場合も問題です。「なんとなく態度が悪い」程度の理由では懲戒処分は認められません。

適法な懲戒減給には手続きが必要です。

就業規則への記載が前提。どんな行為が懲戒対象で、どの程度の処分になるかを明記する必要があります。

本人への事前通知と弁明機会の付与も重要です。一方的な処分では手続き的に問題があります。

処分の理由と根拠を書面で示すことも求められます。口頭だけの説明では不十分です。

✅ やること：減給通知を受けたら、金額の根拠と就業規則の該当条文を書面で求めましょう。

まずは証拠を集めることから始めてください。

減給の通知書や給与明細を保管する。処分の理由や金額が分かる書類はすべて残しておきます。

就業規則の写しを入手する。会社は従業員からの請求に応じて就業規則を開示する義務があります。

労働基準監督署への相談も有効です。法定上限を超えた減給は労働基準法違反として是正指導の対象になります。

違法な減給分は後から請求できます。

法定上限を超えた部分については支払い義務があります。会社は自主的に返還すべきです。

応じない場合は労働審判や訴訟も選択肢になります。ただし、専門家への相談をお勧めします。

時効は5年です。違法な減給から5年以内であれば請求可能です。

Q: 懲戒減給と査定による減給は同じですか？: A: 違います。査定による減給（降格・降給）は労働基準法91条の対象外です。ただし、客観的な理由と合理的な手続きが必要です。
Q: アルバイトやパートでも同じルールですか？: A: はい。雇用形態に関係なく労働基準法91条は適用されます。時給制でも平均賃金を計算して上限を確認できます。
Q: 複数月にわたる分割減給はどうなりますか？: A: 各月ごとに10分の1の上限が適用されます。ただし、実質的に同一の懲戒事由による場合は脱法行為として無効になる可能性があります。