職場で上司の態度が怖い。でも、暴言や人格否定があるわけじゃない。「これってパワハラ？」と悩んでいませんか？
パワハラ指針の例に当てはまらなくても、パワハラと認定される可能性があります。この記事では、パワハラ指針の「例示」と「実際の判断基準」の違い、「萎縮させる態度」が法律上どう評価されるか、指針に当てはまらなくても会社に対応を求める方法を順に説明します。
パワハラ指針の「6つの類型」は「例示」にすぎない
パワハラは、労働施策総合推進法30条の2第1項で「職場における優越的な関係を背景とした言動」であり「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」によって「就業環境が害されること」と定義されています。この3つがそろって、はじめてパワハラになります。
パワハラ指針（「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」令和2年厚生労働省告示第5号）では、身体的な攻撃（暴力・傷害）、精神的な攻撃（暴言・人格否定）、人間関係からの切り離し（無視・隔離）、過大な要求（達成不可能な業務の強制）、過小な要求（能力に見合わない仕事しか与えない）、個の侵害（プライベートへの過度な干渉）という6つを代表的な類型として示しています。しかし繰り返しますが、これらは「代表的な例」です。この6つに当てはまらなければパワハラではない、というわけではありません。
指針の例に当てはまらなくてもパワハラになる場合がある
「上司がいつもイライラした雰囲気を強く出す。指導の内容は間違っていない。でも、その場にいる全員が萎縮している」という状況を想像してみてください。暴言でも人格否定でもない。でも、これがパワハラと評価される可能性があります。
法律の判断基準は「総合評価」
パワハラかどうかを判断するとき、1つの行為だけで決まるわけではありません。当該言動の目的、行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係性等を総合的に考慮して「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」かどうかが評価されます（パワハラ指針参照）。
「萎縮させる雰囲気」はどう評価されるか
上司が怒鳴ることはない。でも、いつもイライラした空気を出している。その場にいるだけで、周囲全員が委縮してしまう。このような状況では、継続性・頻度と職場全体への影響が重要な判断材料になります。周囲も同様に萎縮しているとすれば、就業環境が害されていると評価されやすくなります。
【実践メモ】
上司の言動を記録しておきましょう。「いつ・どんな状況で・どんな態度だったか・周囲の反応はどうだったか」を日記やメモアプリに残してください。継続性や職場全体への影響を示す記録が、後の相談・申告の際に大きな力になります。
「パワハラ未満」でも会社に対応を求める方法がある
仮にパワハラと断定できなくても、あなたには会社に対応を求める手段があります。
就業規則の「服務規律」を確認する
多くの会社の就業規則には「服務規律」という項目があります。「職場環境を乱す行為をしてはならない」「ハラスメントを禁止する」といった規定が含まれていることがあります。パワハラ指針に当てはまらなくても、就業規則の服務規律違反として、会社が対応を取れる場合があります。
ハラスメント相談窓口に申し出る
会社には、ハラスメントに関する相談窓口の設置が法律で義務づけられています（労働施策総合推進法30条の2・2022年4月以降すべての企業に適用）。「パワハラかどうか確信が持てない」という段階でも相談できます。「職場で萎縮していて困っている」という事実を伝えることが大切です。
外部機関への相談も有力な選択肢
社内での解決が難しい場合、都道府県労働局（無料相談・あっせん制度あり）、社会保険労務士（個別事情に応じた対応策のアドバイス）、弁護士（法的対応が必要な段階での相談）など外部の専門機関を活用することも有効です。
【実践メモ】
相談する際は、記録したメモを持参すると話がスムーズです。「いつから始まったか」「どんな状況が続いているか」「体調や仕事への影響は？」を整理してから相談に臨みましょう。すでに体調に影響が出ているなら、医療機関を受診して記録を残しておくことも大切です。
記録の取り方：「萎縮させる態度」を証明するために
日常的な記録の積み重ねが、相談・申告の際の重要な材料になります。日時・場所（いつ、どこで起きたか）、上司の具体的な言動（どんな態度や表情だったか）、周囲の様子（他の人もその場にいたか、どんな反応だったか）、自分の体調・感情（その後、どんな気持ちや体の変化があったか）の4点を記録しておきましょう。
同僚の証言も有効
「自分だけが感じていること」ではないことを示すのが重要です。周囲の同僚も同様に萎縮しているなら、その状況も記録しておきましょう。「みんなも同じように感じていた」という証言は、後に大きな意味を持ちます。
よくある疑問
- 上司に悪意がなくてもパワハラになりますか？
- なります。「会社のためにやった」「悪気はなかった」という動機は、パワハラかどうかの判断において絶対的な免罪符にはなりません。職場環境が害されているという客観的な事実が重要視されます。
- パワハラ指針の6類型以外は相談しても意味がないですか？
- そんなことはありません。指針はあくまで「例示」です。「萎縮させる雰囲気が続いている」という事実を丁寧に伝えれば、相談窓口も対応できます。
- 萎縮している状態をどうやって証明すればいいですか？
- 日時・状況・体調の変化を記録したメモが有効です。同僚の証言も助けになります。職場全体が萎縮しているなら、その状況も記録しておきましょう。医療機関の受診記録も証拠になります。
- 相談したら職場での立場が悪くなりませんか？
- 相談したことを理由に不利な扱いをすることは、法律（労働施策総合推進法30条の2）で禁止されています。社内への相談が不安な場合は、都道府県労働局への相談から始める方法もあります。
チェックリスト
| 確認項目 | チェック |
|---|---|
| 上司の言動・態度を日時とともに記録している | □ |
| 周囲の同僚も萎縮していないか観察・記録した | □ |
| 体調（睡眠・食欲・気分）への影響を記録している | □ |
| 会社の就業規則（服務規律・懲戒事由）を確認した | □ |
| 社内のハラスメント相談窓口の存在を確認した | □ |
| 都道府県労働局「総合労働相談コーナー」の連絡先を調べた | □ |
今日からできること
まず、記録を始めてください。今日から「いつ・何が起きたか・どう感じたか」をメモする習慣をつけましょう。スマホのメモアプリで十分です。
次に、就業規則を取り寄せてください。会社の就業規則（とくに服務規律・懲戒事由の欄）を総務・人事部門に請求して読んでみましょう。確認する権利はあなたにあります。
そして、相談窓口を調べておいてください。社内相談窓口、または都道府県労働局「総合労働相談コーナー」（無料・匿名可）の場所と連絡先を今のうちに確認しておきましょう。
まとめ
パワハラ指針（令和2年厚生労働省告示第5号）の6類型はあくまで「例示」であり、当てはまらなくてもパワハラと評価される場合があります（労働施策総合推進法30条の2第1項）。「業務上必要かつ相当な範囲を超えているか」が本質的な判断基準で、萎縮させる態度は継続性・頻度・職場全体への影響などを総合的に判断されます。パワハラに該当しなくても、就業規則の服務規律違反として会社に対応を求められる場合があります。「悪意がなかった」「指導は正しかった」という事実は、行為の問題性を帳消しにしません。
正しい知識を持ち、記録を積み重ね、社内相談窓口や都道府県労働局・専門家に相談することで、職場環境の改善に向けた適切な対応を取ることができます。
※本記事は執筆時点の法令・判例に基づいて作成しています。法律は改正されることがあります。最新の情報や個別のご事情については、社会保険労務士・弁護士などの専門家にご相談ください。
