「試用期間中なのに、解雇すると言われた。」
そんな状況に追い込まれて、困っていませんか？
有期契約で採用された直後に、突然解雇を告げられる。これは決して珍しいことではありません。
結論から言います。有期契約の試用期間中の解雇は、非常に高いハードルがあります。
「スキルが足りない」「期待と違った」という理由だけでは、解雇できないケースが多いのです。
この記事では、現役の社会保険労務士として解説します。
有期契約の試用期間解雇の仕組みと、あなたが取るべき行動をお伝えします。
- 有期契約の試用期間解雇に必要な法律上の要件
- 「スキル不足」「能力不足」は解雇理由になるのか
- 解雇を告げられたときに取るべき具体的な行動
試用期間中でも、会社は簡単に解雇できない
試用期間とは、会社が採用した社員の適性を見極めるための期間です。
実際に働いてもらいながら、社員としての適性を確認する仕組みです。
試用期間の法的な性格については、三菱樹脂事件（最高裁昭和48年12月12日判決）が重要な位置づけを示しています。この判決では、試用期間中の雇用が「解約権留保付労働契約」にあたり、本採用後の解雇と比べると判断がやや柔軟になることが示されました。
ただし、この判断は主に無期契約を念頭に置いたものです。有期契約の場合は、これとは別の、さらに厳しいルールが働きます。試用期間中だからといって、一律に会社が自由に解雇できるわけではないのです。
【実践メモ】
まず手元の雇用契約書を確認してください。
「契約期間：○年○月○日から○年○月○日まで」という記載があれば有期契約です。
有期契約であれば、ここから先の内容がそのままあなたに当てはまります。
有期契約の途中解雇には「やむを得ない事由」が必要
ここが最も重要なポイントです。
有期契約の期間中に解雇するには、法律上の高い壁を越えなければなりません。
労働契約法17条1項はこう定めています。
「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。」
有期契約は、働く期間を双方が合意して取り決めたものです。その約束を途中で打ち切るには、緊急性と重大性を兼ね備えた事情——それが「やむを得ない事由」です。通常の解雇に求められる「客観的・合理的な理由」よりも、さらに厳格な基準として運用されます。
【実践メモ】
会社から解雇理由を告げられたとき、「それはやむを得ない事由に当たるか？」という目線で評価してみてください。
「思ったよりスキルが低かった」「期待していた水準ではなかった」といった理由は、この高い基準に当たらない可能性が高いです。
「試用期間中」という要素は、どう影響するの？
「試用期間中なら、少しは基準が緩くなるのでは？」
そう思う方もいるかもしれません。確かに、その側面はあります。
試用期間中かどうかは、解雇の有効性を評価する際に一定の意味を持ちます。有期契約の試用期間中という状況は、同じ有期契約でも試用期間が終わった後の途中解雇と比べると、判断に多少の幅が生まれる可能性はあります。ただし、無期契約の試用期間解雇と比べると、有期契約特有の「やむを得ない事由」という高いハードルが依然として立ちはだかります。結果として、有期契約の試用期間解雇は、どちらの基準と比べてもかなり厳しい位置に置かれると考えておくことが重要です。
「試用期間中だから」という一点で状況が大きく変わるわけではなく、有期契約という土台のルールが最終的に効いてきます。
「スキル不足」だけでは有期契約の解雇理由にならない
採用時に期待していたスキルが実際には備わっていなかった。
想定していた業務遂行能力に達していなかった。
このような事情は、有期契約の途中解雇の根拠になるのでしょうか。
多くの場合、これだけでは「やむを得ない事由」には当たりません。
「やむを得ない事由」は、契約期間という約束を今すぐ打ち切らなければならないだけの緊急性を持つ理由でなければなりません。「思っていたより能力が低かった」という事情は、期間が終わるまで待てないほどの緊急性には達しないことが多いです。
ただし、その業務の性質上、当該能力がなければ業務そのものが成立しないことが採用条件として明確に示されていた場合や、組織の信頼関係を根本から損なう重大な事態が生じている場合など、事案によっては異なる評価になることもあります。個別の状況については、専門家に相談するのがベストです。
【実践メモ】
労働基準法22条に基づき、解雇された労働者は「解雇理由証明書」を会社に請求できます。
解雇を告げられたら、まずこの書類を請求してください。
会社が示す解雇理由が「やむを得ない事由」に当たるかを、専門家と一緒に検討する材料になります。
解雇を告げられたら、すぐ取るべき行動
① 解雇理由証明書を請求する
解雇を告げられたら、まず冷静に対応しましょう。
「解雇理由証明書を交付してください」と会社に伝えます。
これは労働者の法律上の権利であり、会社は拒否できません。
② 解雇の告知内容を記録する
告げられた日・方法・内容をすぐにメモに残してください。
可能であれば、やり取りを何らかの形で記録に留めることも検討しましょう。
後から「言った言わない」になることを防ぎます。
③ 雇用契約書・就業規則を確認する
試用期間の定め、解雇事由の条件を確認します。
その条件が今回のケースに本当に当てはまるか、慎重に見てください。
就業規則の閲覧・コピーを求めることも労働者の権利です。
④ 専門家に相談する
労働基準監督署への相談は無料で、平日に受け付けています。
社会保険労務士や弁護士への相談も、解雇の有効性を客観的に判断するうえで有効です。
一人で抱え込まず、プロの力を借りてください。
よくある疑問 Q&A
- Q: 試用期間中の解雇でも、解雇予告は必要ですか？
- A: 採用後14日以上経過している場合は、解雇予告（30日前の告知）または30日分の解雇予告手当が必要です（労働基準法20条）。試用期間中だからといって、この義務は免除されません。
- Q: 有期契約の試用期間中の解雇を、不当解雇として争えますか？
- A: 争えます。「やむを得ない事由」がない解雇は無効と主張できます。労働審判や労働局のあっせん制度を利用する方法もあります。まずは専門家への相談をおすすめします。
- Q: 試用期間が契約期間のほとんどを占めるケースはどうなりますか？
- A: 契約期間に対して著しく長い試用期間の設定は、その有効性自体が問われることがあります。試用期間の設定が適切かどうかも、確認ポイントの一つです。
- Q: 解雇通知書を受け取ることは、解雇に同意したことになりますか？
- A: なりません。通知書を受け取ることと、解雇に同意することは別です。受け取った上で「解雇は無効と考えています」と口頭または書面で異議を伝えることが重要です。
チェックリスト：解雇を告げられたときに確認すること
| 確認項目 | チェック |
|---|---|
| 自分の雇用形態が有期契約かどうかを確認した | □ |
| 雇用契約書に試用期間の定めがあることを確認した | □ |
| 解雇理由証明書を会社に請求した（または請求予定） | □ |
| 解雇を告げられた日・方法・内容をメモした | □ |
| 関連するメール・評価記録・チャット履歴を保存した | □ |
| 解雇予告または解雇予告手当の有無を確認した | □ |
| 労基署または専門家への相談を検討した | □ |
すぐやること 3 つ
- 今日中に「解雇理由証明書」の交付を会社に請求する文書を作成する
- 雇用契約書・就業規則の試用期間条項を確認し、写しを手元に保管する
- 最寄りの労働基準監督署または社会保険労務士・弁護士への相談予約を入れる
まとめ
- 有期契約の試用期間中の解雇には「やむを得ない事由」（労働契約法17条1項）が必要
- 「やむを得ない事由」とは契約期間という約束を今すぐ打ち切らなければならないほどの緊急性と重大性を持つ理由であり、スキル不足だけでは当たらないことが多い
- 試用期間中であることは判断に影響するが、有期契約の高いハードルは消えない
- 解雇を告げられたら、まず解雇理由証明書を請求し、早めに専門家へ相談する
- 「試用期間中だから仕方ない」と諦める前に、解雇の有効性を必ず確認してほしい
あなたの仕事と生活を守る権利は、法律がきちんと認めています。
正当な根拠のない解雇に泣き寝入りする必要はありません。
キャリアを守り、家族の生活を安定させるために、今日一歩踏み出してください。
※本記事は執筆時点の法令・判例に基づいて作成しています。法律は改正されることがあります。最新の情報や個別のご事情については、社会保険労務士・弁護士などの専門家にご相談ください。
Photo by Laura Rivera on Unsplash
