「今月の有給を申請したら、部署の会議があるから無理だと言われた…」そんな経験はありませんか？
会議を理由に有給を断ることは、ほとんどの場合できません。有給休暇は労働者の権利です。会社の「承認」は法律上、必要ありません。この記事では、有給休暇が「申請→承認」ではない本当の理由、時季変更権が認められる条件と会議が該当しない理由、「任意の協力」という言葉に潜む落とし穴と具体的な対処法を順に説明します。
有給休暇は「承認してもらうもの」ではない
多くの職場では「有給申請書を出して承認印をもらう」という手続きが当たり前になっています。しかし、法律の考え方はまったく違います。有給休暇は、あなたが「この日に休みます」と伝えた時点で成立します。会社の承認は法的に必要ではありません。
「来週の金曜を有給で休みます」と伝えた時点で、原則として有給は成立しています。会社が持っているのは「承認・不承認」の権限ではありません。限定的な「時季変更権」だけです。
時季変更権とは何か？
時季変更権とは、労働基準法39条5項ただし書きに定められた権利です。しかし、使える場面は厳しく限定されており、「事業の正常な運営を妨げる場合」のみです。「会議がある」「忙しい時期だ」という理由だけでは使えません。
何を基準に判断するのか
裁判例では、職場の規模や業務の内容、担当業務の重要度・緊急度、代わりに対応できる人がいるかどうか、その時期の繁閑、その職場でのこれまでの慣行などを総合的に考慮して客観的に判断するとされています（此花電報電話局事件・大阪高判昭和53年1月31日）。「あなた一人がいなければ絶対に回らない」という状況でない限り、時季変更権は認められにくいのです。
【実践メモ】
有給を申請するときは、口頭だけでなくメールや書面でも記録を残しましょう。「○月○日に有給を申請した」という証拠は、後で会社と話し合うときの重要な材料になります。
「会議があるから有給NG」は法的に通用しない
月1回の部署の定例会議を理由に有給を断られた場合、会議への欠席を理由とした時季変更は、ほぼ認められません。会議への不参加が「事業の正常な運営を妨げる」に該当することは、実際には少ないからです。
会議には「代替手段」が取りやすい
あなたが会議に出られない場合でも、事前に資料を共有して書面で意見を伝えること、会議の日程を別の日にずらすこと、司会や議題提起の役割を同僚に代わってもらうこと、後日議事録で内容を確認することなど、様々な対応が考えられます。このような代替手段が取れる場合、「事業の正常な運営が妨げられる」とは言えないため、時季変更権の行使は認められません。
会社側には「配慮する義務」がある
最高裁は、労基法39条の趣旨として、使用者に対して労働者が指定した時季に休暇を取れるよう状況に応じた配慮をすることを求めており、そのような配慮をせずに時季変更権を行使することは法の趣旨に反するとしています（横手統制電話中継所事件・最三小判昭和62年9月22日）。「工夫すれば対応できるのに努力もせず時季変更権を使うことは、法律の趣旨に反する」ということです。「会議があるから無理」と一方的に言うだけの対応は、法的に不十分です。
【実践メモ】
会議を理由に断られたときは、「会議の日程変更や意見の事前提出はできませんか？」と提案してみましょう。代替手段を検討せずに断ってくる場合、その対応自体が問題になります。
「任意の協力」という言葉の罠に注意
会社側がよく使う言葉があります。「時季変更はしないけど、できれば出席してほしい」「任意の協力をお願いしたい」——一見穏やかに聞こえますが、この言葉で事実上の圧力をかけているなら、それは労働基準法違反になりえます。
「空気的プレッシャー」も問題になる
法律的に時季変更権が使えない場面で「とはいえ来てほしい」という働きかけを続けることで有給を実質的に取れない状態にすることは認められません。「任意」と言っていても実態として圧力があれば、労基法違反の指摘を受ける可能性があります。
強く求められたときの対処法
出席できない旨をメールや書面で穏やかに伝え、代替案（資料の事前共有・意見書の提出など）を積極的に提案しましょう。それでも繰り返し求めてくる場合は、やり取りの内容を記録してください。メールや書面で残すことが特に重要です。
【実践メモ】
有給申請後に返答が来ない・引き延ばされている場合は、「○月○日に有給を申請しましたが、ご返答はいつ頃いただけますか？」とメールで確認しましょう。それだけで証拠が残ります。
よくある疑問
- 何度申請しても有給を取れない場合はどうすればいいですか？
- 申請の日時・方法・会社の返答内容を記録した上で、都道府県の労働局や労働基準監督署への相談を検討してください。社会保険労務士や弁護士への相談も有効な選択肢です。
- 就業規則に「有給は承認が必要」と書いてある場合はどうなりますか？
- 就業規則にそのような記載があっても、有給の成立に承認は不要という最高裁の判断が優先されます（林野庁白石営林署事件・最二小判昭和48年3月2日）。就業規則は法律に反する内容を定めても無効です（労働契約法12条）。
- 有給を取ったら評価が下がると言われました。どう対応すればいいですか？
- 法律上の権利を行使したことを理由とした不利益な取り扱いは原則として認められません。言われた日時・発言内容を記録しておくことが重要です。社労士や労働局への相談も考えてみてください。
- 自分が会議の司会担当でも、有給を取る権利はありますか？
- あります。司会を他の人に代わってもらうという代替手段が取れるため、それだけでは「事業の正常な運営を妨げる」には該当しません（労基法39条5項ただし書）。
チェックリスト
| 確認項目 | チェック |
|---|---|
| 有給申請の日時と方法を記録しているか | □ |
| 会社からの返答内容（断られた理由）を記録しているか | □ |
| 「時季変更する具体的な理由」を会社に確認したか | □ |
| 代替案（資料事前共有・日程変更・代理出席等）を提案したか | □ |
| やり取りをメール等の書面で残しているか | □ |
| 自分の有給残日数を把握しているか | □ |
今日からできること
まず、有給申請の記録をつけてください。いつ、どの方法で申請し、会社がどう返答したかをメモまたはメールで残しましょう。
次に、「断った理由」を書面で確認してください。口頭で断られた場合は「理由をメールで教えてください」と一言送るだけで証拠になります。
そして、代替案を先に提案してください。「会議の資料を事前に共有します」「意見を書面で出します」と申請時に添えると、会社側が断りにくくなります。
まとめ
有給休暇は労働者が時季を指定した時点で成立し、会社の「承認」は法律上不要です（林野庁白石営林署事件・最二小判昭和48年3月2日・労基法39条）。会社が有給の時季を変更できるのは「事業の正常な運営を妨げる場合」のみで（労基法39条5項ただし書）、月1回の定例会議への欠席はほぼこれに該当しません。会社には「できる限り希望の時季に休めるよう配慮する義務」があり（横手統制電話中継所事件・最三小判昭和62年9月22日）、「任意の協力」を名目にした事実上の取得制限は労基法違反になりえます。申請・返答のやり取りは必ずメール等の書面で記録してください。
正しい知識を持ち、申請の記録と代替案の提案という手順を踏むことで、有給休暇を適切に取得することができます。疑問な点は労働基準監督署や社労士・弁護士に相談してください。
※本記事は執筆時点の法令・判例に基づいて作成しています。法律は改正されることがあります。最新の情報や個別のご事情については、社会保険労務士・弁護士などの専門家にご相談ください。
