病気で休職中、後遺症が残ってしまった。でも仕事は続けたい。そんな中、会社から「復職は難しい」と言われたら、どう対応すればいいのでしょうか。
後遺症があっても、会社には「合理的配慮」を行う法的義務があります。正しく請求すれば、復職の可能性を守れる場合があります。
この記事では、「合理的配慮」とは何かとどんな内容を会社に求められるか、会社が配慮を断れる条件と断れない条件の違い、試し出勤・復職交渉を有利に進めるための実践ポイントを順に説明します。
「合理的配慮」とは？あなたが持つ権利を知ろう
障害者雇用促進法という法律があります。この法律は、障害のある労働者が働き続けられるよう、会社に配慮を義務づけています。ここで大事なのは、障害者手帳を持っていなくても対象になるという点です（障害者雇用促進法2条）。脳出血の後遺症、精神疾患、難病など、日常生活や仕事に支障がある状態であれば、この法律の保護対象になります。
つまり、会社はあなたの状態に合わせた配慮を真剣に検討する義務があるということです。「前と同じ仕事ができないなら無理」と一方的に判断することは許されません。
具体的にどんな配慮を求められるか？
合理的配慮の内容は、あなたの状態と職場の事情によって異なります。通勤時間や勤務時間の短縮（時短勤務・フレックス）、身体的負担の少ない業務への一時的な配置転換、職場内の簡易な設備改善（手すり・スロープなど）、業務の一部を同僚にサポートしてもらう体制づくり、定期通院に合わせた休暇取得への配慮などが、現実的に認められやすい配慮の例です。
「配慮できない」と言われる前に知っておきたいこと
会社には合理的配慮の義務がありますが、「何でも要求できる」わけではありません。裁判所の判断から、一定の限界があることがわかっています。
まったく新しいポストを作ることは求められない
Aロジスティクス事件（宇都宮地判令和5年8月2日）では、脳出血の後遺症を持つ社員の復職可否が争われました。裁判所は、会社の規模が相当大きい場合でも、既存の業務体制の枠を超えて専用の職務や専属支援を設けることは労働契約の内容を超える過大な負担にあたるとして、復職不可との会社の判断を正当と認めました。つまり、「既存の仕事の中でこう調整してほしい」という形で求めることが重要で、「私専用の仕事を用意してほしい」という要求は認められにくいということです。
【実践メモ】
「今ある仕事の中で、こう調整してほしい」という形で求めましょう。「〇〇の業務は続けられます。〇〇の部分だけ軽減してほしい」と具体的に伝えることが重要です。
試し出勤を拒否すると不利になる
早稲田大学事件（東京地判令和5年1月25日）では、復職を希望する当事者に対し、会社側が復職の可否を確認するための評価機会（模擬授業）を提案しました。しかし本人がこれを断ったため、裁判所は復職拒否を正当と判断しました。会社から試し出勤や評価機会を提案されたら、できる限り応じることが大切です。断ると「復職する気がない」「判断できる材料がなかった」と見なされる可能性があります。
どんな状態でも受け入れることは求められない
日本電気事件（東京地判平成27年7月29日）で裁判所は、合理的配慮の義務があるとしても、これは労働契約の内容を超える過度な負担を会社に課すものではなく、配慮を受けた状態でも業務遂行に最低限必要なレベルが求められるという考え方を示しました。
復職交渉を有利に進めるステップ
では、実際にどう動けばいいのでしょうか。以下の順で対応することが効果的です。
主治医の意見書を武器にする
主治医に「どんな配慮があれば働けるか」を具体的に相談します。漠然と「働けます」という診断書だけでは弱く、「〇〇という配慮があれば、〇〇の業務は遂行可能」と明記された意見書を取得することが重要です。可能であれば、会社の産業医にも同様の意見を出してもらえると、会社を説得する材料になります。
配慮の要求は書面で具体的に提出する
口頭で「配慮してほしい」と言うだけでは不十分です。「何を・どのように・どの期間」配慮してほしいかを、文書で会社に提出しましょう。具体的であればあるほど、会社側も「検討した」「対応できない理由」を明示する義務が生じます。この書面がのちに証拠になります。
試し出勤は「働けることを証明するチャンス」と捉える
試し出勤は落とし穴ではありません。どんな配慮があれば、どの業務ができるかを実際に示せる絶好の機会です。
【実践メモ】
試し出勤中は、業務の内容・自分の体調・配慮の効果を毎日記録しておきましょう。「〇月〇日：〇〇の作業を〇時間行い問題なく完了」という記録が、のちの交渉で大きな力を発揮します。
よくある疑問
- 障害者手帳を持っていないと合理的配慮は求められませんか？
- 求められます。障害者雇用促進法の「障害者」は手帳の有無では判断しません（同法2条）。心身の機能障害により日常生活や仕事に支障がある状態であれば対象になります。脳出血の後遺症や精神疾患なども含まれます。
- 会社から「配慮はできない」と言われました。どうすればいいですか？
- まず、なぜできないのかを書面で説明するよう求めましょう。口頭の拒否だけでは不十分です。理由が不合理な場合は、都道府県労働局への相談、または社労士・弁護士への相談を検討してください。
- 休職期間が満了しそうです。まだ回復途中ですが、退職させられますか？
- 休職期間満了で退職扱いとなる場合でも、会社が合理的配慮を十分に検討したかどうかが問われます（障害者雇用促進法）。配慮を求めた記録・主治医の意見書などが重要な証拠になります。休職期間満了前に専門家に相談することをお勧めします。
- 配慮を求めたら職場の態度が冷たくなりました。これは違法ですか？
- 障害や傷病を理由に不利益な扱いをすることは、障害者雇用促進法の「不当な差別的取扱い」にあたる可能性があります。メール・メモ・可能なら録音など、証拠を残しながら労働局や専門家に相談してください。
復職前のチェックリスト
| 確認項目 | チェック |
|---|---|
| 主治医から「業務内容と必要な配慮」が明記された意見書を取得した | □ |
| 求める配慮の内容を具体的に文書化した | □ |
| 配慮の内容は「既存業務の範囲内」で現実的なものに絞った | □ |
| 産業医面談を申し込んだ（または対応した） | □ |
| 試し出勤・評価機会には前向きに応じる準備ができている | □ |
| 交渉の経過・会社からの回答を記録・保存している | □ |
| 休職期間の満了日と残り日数を把握している | □ |
今日からできること
まず、主治医に相談してください。「職場でどんな配慮があれば働けるか」を確認し、意見書の作成を依頼しましょう。
次に、配慮内容を文書化してください。「〇〇という配慮を求めます」と書いた書面を会社の人事担当者に提出しましょう。
そして、記録を続けてください。会社とのやり取り・試し出勤の状況・体調の変化を日付つきでメモし続けましょう。
まとめ
病気や後遺症があっても、障害者雇用促進法に基づく「合理的配慮」を会社に求める権利があります（同法2条）。障害者手帳がなくても日常生活や仕事に支障がある状態なら法律の対象です。会社には配慮を真剣に検討する義務がありますが、既存業務の枠を超えた専用ポストの創設や専属支援など会社への過大な負担となる配慮は認められにくいとされています（Aロジスティクス事件・宇都宮地判令和5年8月2日、早稲田大学事件・東京地判令和5年1月25日）。試し出勤・評価機会には積極的に応じ、「配慮があれば働ける」を実際に示すことが大切です（日本電気事件・東京地判平成27年7月29日参照）。
正しい知識を持ち、主治医の意見書・配慮要求の書面化・交渉記録の保存という手順を踏むことで、復職の可能性を守ることができます。不安な点は労働局・社労士・弁護士に早めに相談してください。
※本記事は執筆時点の法令・判例に基づいて作成しています。法律は改正されることがあります。最新の情報や個別のご事情については、社会保険労務士・弁護士などの専門家にご相談ください。
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