会社にハラスメントを通報したのに、「調査しました。問題ありませんでした」の一言で終わらされた。
そんな状況で途方に暮れていませんか？
会社には、ハラスメントを適切に調査する法的義務があります。調査結果に納得できないときでも、諦める必要はありません。
この記事では現役の社会保険労務士として、次の3点をお伝えします。
- 会社の調査義務とその法的根拠
- 調査結果に不満があるときの具体的な対処法
- 通報者としてあなたを守る法律
会社にはハラスメント調査の「法的義務」がある
パワハラ防止法が定める事業主の責任
2022年4月から、全企業に「パワハラ防止措置義務」が課されています。
中小企業も例外ではありません。
この義務には、相談窓口の設置と、通報があった場合の迅速・正確な事実確認が含まれます。
つまり、「調査する・しない」は会社の自由ではなく、法律上の義務なのです。
「もう調査した」はどこまで通用するか
会社が「調査済みです」と言っても、それだけで終わりではありません。
重要なのは、調査が「適切だったか」どうかです。
次のような調査は、適切とはいえない可能性があります。
- ハラスメントをした当事者だけに聞いて終わり
- あなたへのヒアリングが形式的だった
- 関係者・目撃者への聞き取りがなかった
- 提出した証拠の確認が行われていない
調査のプロセスに問題があれば、再調査を求める正当な理由になります。
【実践メモ】
会社から調査結果の説明を受けたとき、「誰にいつ話を聞いたか」「どんな証拠を確認したか」を具体的に質問しましょう。説明が曖昧だったり、答えをはぐらかされたりした場合は、「調査が不十分だった」として書き留めておくことが大切です。
調査結果に納得できないときの対処法
新たな事実を加えて再申告する
調査結果に異議があるなら、新たな事実・証拠を加えて再申告することができます。
再申告が有効になりやすいのは、次のような場合です。
- 前回の申告後に新たな出来事があった
- 前回は手元になかった証拠が見つかった
- 前回ヒアリングされなかった目撃者がいる
同じ内容の繰り返しではなく、新たな情報を加えることが重要です。
社外の窓口に申告する
会社内での解決が難しいと感じたら、外部機関への申告という手段があります。
主な申告先は以下のとおりです。
- 都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）：パワハラ・セクハラの行政指導や調停を担当
- 労働基準監督署：労働条件に関わる問題全般
- 社会保険労務士・弁護士への相談：具体的な対応策の検討
外部への申告は、問題を「社会的な課題」として可視化する効果があります。
【実践メモ】
労働局への申告・相談は無料です。「あっせん」という手続きを使えば、弁護士費用をかけずに双方の話し合いによる解決を目指せる場合もあります。まずは電話相談から始めてみてください。
公益通報者保護法があなたを守っている
通報を理由とした不利益取扱いは違法
公益通報者保護法は、職場の問題を申告した労働者を守るための法律です。
この法律により、通報を理由とした解雇・降格・減給などは無効とされています。
（公益通報者保護法第5条）
ハラスメントを訴えたことを理由に不利益な扱いをされたなら、それ自体が違法行為です。
ハラスメントが犯罪に当たる場合の特別保護
ハラスメントの内容によっては、刑法上の犯罪に当たることがあります。
たとえば、身体への暴力（傷害罪）や性的な強要（強制わいせつ罪）などです。
そのような犯罪行為を申告した場合、公益通報として特に手厚い法的保護が受けられます。
労働局だけでなく、警察・検察への申告も選択肢になります。
「問題社員扱い」される前にやっておくこと
通報の記録をすべて手元に残す
会社への通報は、すべて記録として手元に保管しておきましょう。
具体的には、以下のものを残してください。
- 通報した日時と内容のメモ
- 相談窓口へのメール・メッセージの控え
- 会社からの回答内容（メール・書面）
- 口頭での回答は、直後にメモとして書き留める
記録があるかないかで、後の交渉力がまったく変わります。
早めに外部の専門家に相談する
ハラスメント問題は、時間が経つほど証拠が集めにくくなります。
また、会社が対応の既成事実を積み上げてくることもあります。
早い段階で社労士や弁護士に相談することをおすすめします。
初回相談が無料の専門家も多くいます。
【実践メモ】
「まだ大事にしたくない」という気持ちはよくわかります。それでも、プロの視点からの客観的なアドバイスを早めに聞いておくと、いざというときの判断が楽になります。相談すること自体が解決への第一歩です。
よくある疑問 Q&A
- Q: 会社の相談窓口に繰り返し通報したら、懲戒処分になる可能性はありますか？
- A: 通報が新たな事実や証拠に基づくものであれば、正当な権利行使として保護されます。ただし、同じ内容を感情的に繰り返すだけでは、会社から業務妨害と見なされるリスクがあります。再申告の際は、必ず新たな情報を加えることが大切です。
- Q: 通報したことが職場に漏れて、嫌がらせを受けています。どうすれば？
- A: 通報を理由とした嫌がらせは「二次ハラスメント」です。会社にはこれを防止する義務があります。状況を記録した上で、労働局やハラスメント対応の専門家に相談することをおすすめします。
- Q: 社外機関に申告すると、会社との関係が悪化しませんか？
- A: 社外への申告で緊張関係が生じることはあります。しかし公益通報者保護法により、申告を理由とした不利益取扱いは違法です。泣き寝入りより、専門家に相談して戦略的に動くことを検討してください。
- Q: 証拠がない場合でも、通報する意味はありますか？
- A: 証拠がなくても通報することには意味があります。会社には事実確認の義務があるため、あなたの通報をきっかけに調査が始まる可能性があります。また通報記録そのものが、将来的な証拠になります。
チェックリスト：通報後の対応確認
| 確認項目 | チェック |
|---|---|
| 通報した日時・内容をメモしてある | □ |
| 会社からの回答・調査結果を書面で保管している | □ |
| ハラスメント行為の日時・内容・場所を記録している | □ |
| 目撃者・証人の存在を確認している | □ |
| 通報後に不利益な取扱いを受けていないか確認した | □ |
| 外部相談窓口（労働局等）の連絡先を調べた | □ |
| 再申告の際、新たな事実・証拠を準備している | □ |
すぐやること 3 つ
- 通報記録を整理する：通報した日時・内容・会社の回答をすべてまとめ、自宅など個人の保管場所に保存する。
- ハラスメント行為の記録を続ける：新たな出来事があるたびに日時・内容・状況を書き留める。これが再申告の根拠になる。
- 外部専門家への相談を検討する：労働局の無料相談、または社労士・弁護士への初回相談を活用する。一人で抱え込まないことが最初の一歩。
まとめ
- 会社にはハラスメントを調査する法的義務がある（パワハラ防止法）
- 「調査済み」でも、調査が不十分なら再申告できる
- 再申告には新たな事実・証拠を加えることが重要
- 公益通報者保護法により、通報を理由とした不利益取扱いは違法
- 社外機関（労働局・専門家）への相談は早いほど有利
- 記録こそが最大の武器——今日から書き留めることを始めてください
ハラスメントを勇気を持って訴えたあなたを、法律は守っています。記録を積み重ね、使える制度をすべて使って、自分の権利を守りましょう。心身の健康を守り、安心して働ける職場を取り戻すことは、あなたの当然の権利です。
※本記事は執筆時点の法令・判例に基づいて作成しています。法律は改正されることがあります。最新の情報や個別のご事情については、社会保険労務士・弁護士などの専門家にご相談ください。
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