「試用期間が終わりましたので、更新はしません」
そう告げられたとき、黙って荷物をまとめる必要はありません。
結論から言います。適性評価を目的とした期間付き契約は「試用期間」として扱われます。そして試用期間中の解雇には、正当な理由が必要です。
現役の社会保険労務士として、この問題の相談を数多く受けてきました。「試用期間だから仕方ない」と諦めて泣き寝入りした方を、これ以上増やしたくありません。
- 「期間付き契約」がなぜ試用期間として扱われるのか
- 試用期間中の解雇が認められる3つの条件
- 「契約満了で終了」と言われたときの具体的な動き方
「期間付き契約でも試用期間」という最高裁の壁
「契約期間は1年間です。期間が来たら自動的に終わります」
こう説明されて契約書にサインしたとします。
しかし最高裁は、この「自動的に終わる」という会社側の主張を、そのまま認めていません。
目的が「適性評価」なら試用期間になる
神戸弘陵学園事件（最高裁平成2年6月5日判決）では、重要な判断が示されました。
この事案は、期限付き契約で採用された従業員が、期間満了を理由に雇用を打ち切られたケースです。
争点は「この契約は本当に有期契約なのか、それとも試用期間なのか」でした。
最高裁は、「期間を設けた目的が適性評価にあるなら、それは原則として試用期間と解釈すべきだ」という考え方を示しました。
つまり、契約書の形式よりも「なぜ期間を定めたのか」という目的が優先されるのです。
採用面接で「最初の1年間は様子を見ます」「勤務状態を確認してから判断します」と言われていませんでしたか？
そのような説明があったなら、あなたの契約は試用期間として保護される可能性があります。
【実践メモ】
採用時の会話を振り返ってみましょう。「様子を見て本採用を決める」「1年後に改めて判断する」といった言葉があれば、それはメモに残しておきましょう。可能であれば、当時のメールや書類も保存しておくと、後で証拠として役立ちます。
試用期間の正体：解約権留保付雇用契約とは
「解約権留保付雇用契約」という法律用語が出てきます。
難しそうな言葉ですが、意味はシンプルです。
つまり「会社が後から解雇できる余地を残したまま、雇用をスタートさせた契約」のことです。
あなたが試用期間にいるかどうかの見分け方
最高裁の考え方では、次の状況が重なる場合に試用期間と認定されやすくなります。
- 他の正規社員と同じ職場・同じ業務を担当している
- 会社からの扱いに特別な違いがない
- 期間終了後に改めて「本採用の契約書」を交わしていない
これらに当てはまるなら、あなたはすでに「解雇が厳しく制限された労働者」として法律で守られています。
【実践メモ】
試用期間が終わった後、「本採用通知書」や「雇用契約更新書」を受け取りましたか？何も書類を受け取らずに普通に働き続けているなら、それは本採用に移行している証拠のひとつになりえます。手元の書類を確認してみましょう。
試用期間中の解雇が認められる3つの条件
試用期間中であっても、解雇が認められる場合はあります。
しかし「なんとなく合わない」「期待外れだった」だけでは、解雇は認められません。
最高裁が示した考え方（三菱樹脂事件・最高裁昭和48年12月12日判決、神戸弘陵学園事件でも踏襲）を、労働者の視点で整理します。
条件① 採用後に初めて判明した問題である
採用の段階では知ることができず、その後の勤務状況や調査で初めて明らかになった事実であることが必要です。
例えば、入社後に発覚した重大な経歴の偽り、あるいは採用時には予測できなかった著しい問題行動などです。
採用前から会社が把握できた問題を、後から理由にすることは認められません。
条件② 継続雇用が客観的に見て不適当といえる
「使えない」「期待と違った」という主観的な感想は理由になりません。
繰り返し指導しても改善が見られない、重大な職場ルール違反が続くなど、第三者が見ても「それは雇用継続が難しい」と判断できる具体的な根拠が必要です。
漠然とした「能力不足」だけでは、この条件を満たせません。
条件③ 社会一般の感覚から見ても解雇が妥当である
上の2つを満たしても、まだ足りません。
「解雇」という重大な結果が、社会通念上も相当といえなければなりません。
たとえば些細なミスを理由にした即解雇は、この条件をクリアできない可能性があります。
【実践メモ】
解雇を告げられた日時・場所・言われた内容をその日のうちにメモしてください。「試用期間だから」以外に具体的な理由が告げられなかった場合、それは逆にあなたに有利な事実になりえます。スマートフォンのメモアプリで構いません。記録を残すことが最初の一手です。
「試用期間満了で終了」と言われたときの動き方
突然「期間が終わりましたので」と言われたとします。
パニックになる気持ちはわかります。
しかしその場で「わかりました」と言ってしまう前に、確認すべきことがあります。
ステップ1：解雇の理由を書面で請求する
労働基準法第22条では、労働者が請求すれば会社は解雇理由を書面で示す義務があります。
「解雇理由証明書をください」の一言で請求できます。
これは会社への攻撃ではなく、あなたの正当な権利の行使です。
ステップ2：採用時の経緯を整理する
採用面接での説明、入社時に渡された書類を確認しましょう。
「適性を見る」「勤務状態を確認する」という趣旨の説明があれば、試用期間として扱われる根拠になります。
契約書の名称が「期間付き契約」でも、実態が試用期間なら法律的な保護が受けられます。
ステップ3：専門機関に相談する
一人で判断しようとしないでください。
労働基準監督署、都道府県の労働相談窓口、社会保険労務士、弁護士などに相談することで、正確な状況把握ができます。
多くの相談窓口が初回無料で対応しています。
よくある疑問 Q&A
- Q: 試用期間中でも有給休暇はとれますか？
- A: とれます。雇用開始から6ヶ月継続して勤務し、所定労働日の8割以上出勤した場合、10日分の有給休暇が付与されます。試用期間も勤続期間にカウントされます。「試用期間中は有給なし」という会社の説明は誤りです。
- Q: 「研修期間」「見習い期間」でも同じ扱いになりますか？
- A: 名称より実態で判断されます。適性評価が目的であれば、「研修期間」「見習い期間」という呼び名でも試用期間と認められる可能性があります。実際の業務内容・扱い・手続きの実態が重要です。
- Q: 試用期間を一方的に延長することはできますか？
- A: 就業規則に延長の根拠があり、合理的な理由があれば認められる場合があります。ただし、無断・無期限・理由なき延長は認められません。「延長する」と言われたら、理由と期間を書面で確認しましょう。
- Q: 試用期間中に解雇されたら、失業給付はもらえますか？
- A: 雇用保険の加入要件（原則として被保険者期間12ヶ月以上）を満たしていれば受給できます。試用期間が短い場合は要件不足になる可能性もあるため、ハローワークで個別に確認してください。
チェックリスト：試用期間終了時に確認すること
| 確認項目 | チェック |
|---|---|
| 採用時に「適性確認」「勤務状態を見る」という説明を受けたか | □ |
| 他の社員と同じ職場・同じ業務を担当していたか | □ |
| 期間終了後に改めて「本採用通知」の書類を受け取ったか | □ |
| 解雇の具体的な理由を書面（解雇理由証明書）で受け取ったか | □ |
| 30日前の解雇予告、または解雇予告手当の支払いがあったか | □ |
| 解雇を告げられた日時・場所・内容をメモしたか | □ |
| 労働基準監督署や専門家への相談窓口を調べたか | □ |
すぐやること 3 つ
- 解雇の経緯を時系列でメモする：いつ・誰が・何と言ったか。記憶が新鮮なうちに書き留めてください。後の交渉で大きな力になります。
- 解雇理由証明書を会社に請求する：「解雇理由証明書を書面で交付してください」と伝えましょう。これは労働基準法第22条に定められたあなたの権利です。
- 労働基準監督署または専門家に相談する：一人で抱え込まないでください。都道府県の労働局・総合労働相談コーナーは無料で相談できます。状況を話すだけで、次の一手が見えてきます。
まとめ
- 適性評価を目的とした期間付き契約は、原則として試用期間として扱われる（神戸弘陵学園事件・最高裁平成2年6月5日判決）
- 試用期間中でも解雇には正当な理由が必要。「試用期間だから自由に辞めさせられる」は誤り
- 解雇が認められるのは「採用後に初めて判明した問題」「継続雇用が客観的に不適当」「社会通念上も相当」の3つをすべて満たす場合
- 解雇を告げられたら、まず解雇理由証明書を請求し、専門家に相談すること
- 記録・書面・相談の3点セットが、あなたを守る最初の盾になる
「試用期間だから諦めるしかない」という言葉に、黙って従う必要はありません。正しい知識を持てば、あなたは今の仕事を守り、生活を守り、家族との時間を守ることができます。
※本記事は執筆時点の法令・判例に基づいて作成しています。法律は改正されることがあります。最新の情報や個別のご事情については、社会保険労務士・弁護士などの専門家にご相談ください。
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